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dc.contributor.advisorUniversidad del Quindío - Colombia - Asesor - Humberto Meneses Paniaguaspa
dc.contributor.authorHenao Corrales, Mauriciospa
dc.contributor.authorLópez Jiménez, Sandra Milenaspa
dc.contributor.authorToro Marulanda, Hernánspa
dc.date.accessioned2017-09-29T20:56:39Zspa
dc.date.available2017-09-29T20:56:39Zspa
dc.date.issued2006-01-01spa
dc.identifier.urihttps://bdigital.uniquindio.edu.co/handle/001/1863spa
dc.description.abstractEn esta época de cambios, las organizaciones tratan de mejorar sus niveles de productividad, lograr alta eficiencia y ofrecer servicio con calidad, lo que está generando en los empresarios adoptar modelos administrativos más competitivos tomando como eje central al talento humano, desarrollando el trabajo con estrategias que permitan responder de manera idónea a la creciente demanda de productos de excelente calidad y servicios a todo nivel, cada vez más eficiente, rápido y de mejor calidad. La competitividad tiene ocurrencia en la forma de proyectar y desarrollar cualquier iniciativa de negocios, lo que está induciendo obviamente progreso en el modelo de empresa y empresario. La gestión de competencias del talento humano, se convierte en una herramienta fundamental para que la empresas sean exitosas, teniendo en cuenta que los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la continua introducción de la nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios en las estructuras al interior de las mismas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras y a la constante evolución de los puestos de trabajo, buscando mantener la estabilidad de los mismos. La carencia de una área de gestión humana innovadora en la mayoría de las empresas restringe la generación de competencias dinámicas asociadas con el personal y con el estilo más apropiado para dirigir a las personas como prácticas de alto rendimiento en selección, formación y carrera, compensación y sistemas de comunicación, lejos de conseguir una adecuada gestión del conocimiento que permita construir estrategias competitivas sostenibles a largo plazo, fundamentadas en el potencial de su gente.spa
dc.description.abstractIn this age of change, organizations are trying to improve their productivity, achieve high efficiency and offer quality service, which is generating in the entrepreneurs adopt more competitive administrative models taking as a central axis the human talent, developing the work with strategies to respond appropriately to the growing products of excellent quality and services at all levels, increasingly efficient, fast and of better quality. Competitiveness has occurred in the way of projecting and developing any business initiative, which is obviously inducing progress in the model of company and employer. The management of competencies of human talent, becomes a tool to be successful, bearing in mind that changes that are taking place in the business environment, characterized by the globalization of the economy, and the continued introduction of new technologies in the processes of production and administration in organizations, have caused in turn, changes in the structures inside the same, with the tendency to flatten structures and the constant evolution of the jobs, seeking to maintain the stability of the same. The lack of an innovative human management area in most restricts the generation of dynamic competencies associated with the personal and in the most appropriate style to direct people as practices high performance in selection, training and career, compensation and systems of communication, far from achieving an adequate knowledge management that to build sustainable long-term competitive strategies, based on the potential of its people.eng
dc.description.tableofcontents1. Aspectos científicos técnicos .......................................................... 25 2. Marco de referencia ......................................................................... 33 3. Tipo de investigación ....................................................................... 80 4. Metodología ..................................................................................... 81 5. Aspectos administrativos y de control ............................................. 87 6. Estudio técnico ................................................................................ 89 7. Estudio financiero .......................................................................... 120spa
dc.format.mimetypeapplication/pdfspa
dc.language.isospaspa
dc.rightsDerechos Reservados - Universidad del Quindio, 2006spa
dc.rights.urihttps://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/spa
dc.titlePropuesta de los lineamientos de un modelo de gestión por competencias laborales en el departamento comercial de la empresa Vical S.A. en la ciudad de Manizalesspa
dc.typeTrabajo de grado - Pregradospa
dc.rights.accessrightsinfo:eu-repo/semantics/openAccessspa
dc.rights.creativecommonsAtribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0)spa
dc.subject.proposalmodelo de gestiónspa
dc.type.coarhttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fspa
dc.type.driverinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisspa
dc.type.versioninfo:eu-repo/semantics/draftspa
dc.description.degreelevelPregradospa
dc.description.degreenameAdministrador de Negociosspa
dc.publisher.facultyCiencias Económicas y Administrativas - Administración de Negocios Distanciaspa
dc.type.contentTextspa
dc.type.redcolhttps://purl.org/redcol/resource_type/TPspa
oaire.accessrightshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2spa
oaire.versionhttp://purl.org/coar/version/c_b1a7d7d4d402bccespa


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